Краткият отговор – „Ейджизъм наричаме възрастовата дискриминация на пазара на труда и да, в България има благодатна почва за това“
Малко по-дългият отговор:
На 52 години имаш 25 години професионален опит. Но в 8 от 10те случая, работодателя вижда първо числото 52 и все по-рядко взема предвид 25 години опит.
Възрастовата дискриминация рядко се появява директно в обявата за работа. Няма работодател, който ще напише „търсим кандидат до 45 години“. Тя много по-често се крие в предположенията: „ще му бъде трудно с технологиите“, „няма да се впише в младия екип“, „вероятно ще иска твърде висока заплата“, „няма да бъде достатъчно гъвкав“.
Имаме ли доказателства, че това се случва в България?
Да – макар че качествените актуални български данни за ейджизъм все още са недостатъчни.
Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (OECD) – в своя анализ на политиките за по-дълъг трудов живот в България изрично отбелязва, че по-възрастните работници в страната съобщават за дискриминация по-често от по-младите възрастови групи. Организацията препоръчва на България и конкретни информационни кампании срещу стереотипите и дискриминацията спрямо по-възрастните хора на пазара на труда.
Парадоксът е, че икономиката ни има все по-голяма нужда именно от тези хора.
През 2025 г. 71,2% от българите между 55 и 64 години са заети, спрямо 69,9% година по-рано. Това означава стотици хиляди активно работещи хора в тази възрастова група – не периферия на пазара на труда, а съществена част от него.
Демографията прави противоречието още по-видимо. Медианната възраст в България вече е 47,1 години – една от най-високите в Европейския съюз. А OECD прогнозира сериозно свиване на населението в трудоспособна възраст през следващите десетилетия.
Тоест от едната страна говорим за недостиг на хора и застаряващо население, а от другата все още допускаме възрастта да бъде филтър при оценяването на професионалния потенциал.
И точно тук е необходима промяната.
Борбата с възрастовата дискриминация не означава да наемем човек защото е над 50. Също както не трябва да го отхвърлим, защото е над 50.
Означава да го оценим по това, което има значение: компетентност, опит, способност да учи, мотивация и стойността, която може да създаде.
Това е и един от големите разговори, които Young Talents 50+ поставя пред бизнеса: не „Трябва ли да дадем шанс на хората 50+?“, а:
„Можем ли да си позволим да губим професионален капитал само заради датата в акта за раждане, без дори да дадем шанс?“